Tejiendo la regulación en igualdad
La presencia creciente de los temas de igualdad en la agenda pública, junto con un cierto clamor social, ha situado a la diversidad de género entre los asuntos que son necesarios atender, aunque no siempre sean prioritarios en la agenda de las empresas.
No pretendo aquí entrar en el debate de si las políticas sociales, impulsadas desde el gobierno, han llegado antes que la demanda social o a la inversa, pero lo cierto es que en el ámbito empresarial se hace imprescindible seguir ordenando el proceso de incorporación y desarrollo del talento, atendiendo a la realidad social, una realidad en la que cada vez se incorporan más mujeres al mercado de trabajo. Por ello, es vital asegurar que se hace en condiciones de igualdad, aplicando las medidas que están surgiendo desde la administración en los últimos años y que buscan romper con estereotipos de género en lo referente a la presencia de mujeres en posiciones y sectores con mayor presencia de hombres.
Es indudable que cada vez hay más empresas comprometidas con la igualdad, han firmado extensos planes que denotan ese compromiso, pero en muchos casos se ha quedado en una declaración de intenciones; bien por la propia inercia de lo que ya se venía haciendo; bien por un cambio en las necesidades del negocio; bien por falta de recursos para llevarlo a la práctica…
En mi experiencia como responsable de igualdad en una empresa del IBEX y como consultora de diversidad en medianas y pequeñas empresas, el foco de los planes se ha centrado en medidas de conciliación, en formación sobre igualdad -que en algunos casos se ha centrado en el impulso de formación a mujeres para que pudieran hacer carrera directiva-, y en los últimos dos años en la medición de la brecha salarial.
El estudio de Mercer “When Women Thrive 2020” indica que hay una evolución positiva en contrataciones de más mujeres así como en la promoción dentro de las organizaciones . Cada vez más, la diversidad e inclusión aparece como una prioridad estratégica con mayor involucración del equipo directivo. Pero atendiendo también a este estudio, lo que sigue siendo una asignatura pendiente es la utilización de métricas que permitan soportar las decisiones que se necesiten para avanzar dentro de las compañías, y eso pasa por fijar objetivos claros, retadores y vinculados a la estrategia de compañía.
La reciente regulación en materia de igualdad marcada por la aprobación de los RD 901, para regular los planes de igualdad y el RD 902 de igualdad retributiva aprobados el pasado 13 de octubre y que entrarán en vigor el 14 de Enero del 2021, es especialmente relevante en el contexto actual, ya que debido a la pandemia y a la situación económica de muchas empresas, se ha producido un retroceso en lo que respecta a medidas para impulsar la diversidad y la inclusión dentro de las organizaciones.
Desde la aprobación de la primera ley de igualdad en España, en 2007, se ha producido avance aunque la percepción del mismo varía en función de quién lo evalúe, algunos estudios indican que el 74% de los hombres creen que se han realizado progresos, frente al 48% de las mujeres que tienen esa opinión.
A veces, podemos pensar que la legislación va por delante de la sociedad pero lo que es evidente es que puede ser un motor para el cambio. Un claro ejemplo que entrará en vigor el próximo 1 de Enero del 2021, es la equiparación de los permisos de maternidad para ambos progenitores. A nadie se le escapa que la realidad de hoy no es tan equilibrada. Un reciente estudio del IESE revela que las mujeres que han teletrabajado durante la pandemia han asumido un 29% más de responsabilidad que los hombres en el cuidado de personas dependientes (mayores y niños), soportando un 20% más de fatiga mental y un 16% más de estrés que los hombres durante el confinamiento.
La corresponsabilidad no será posible, mientras ambos progenitores no asuman su responsabilidad plena de cuidado. La mujer, que suele ser esa “cuidadora principal” y que siente que tiene que desempeñar ese papel, -bien porque así está escrito en su entorno social cercano, bien porque viene arrastrado por los estereotipos de género y rol del cuidador o incluso porque quiere hacerlo- tiene que ser también agente de ese cambio social, dejar de hacer para que lo hagan otros. Decirlo es más fácil que hacerlo, ya que las circunstancias no siempre lo permiten y han de estar respaldadas por ayudas sociales y políticas empresariales.
En el siglo XIX se produjo una gran revolución para las mujeres, que fue abandonar la esfera privada para ocupar la vida pública, es evidente que un empeoramiento en las condiciones económicas de las mujeres derivadas de un aumento del desempleo femenino, unido a las necesidades de cuidado y “vuelta forzada” al hogar por razones de salud y confinamiento, nos debe poner en alerta para que no se den retrocesos.
Para avanzar, es claro que se requiere de la acción coordinada de empresas y administraciones públicas. Un tejido empresarial sostenible pasa por dar valor a cada persona en su singularidad impulsando políticas internas que favorezcan la integración de todas las voces. Las empresas tienen que fomentar un entorno de trabajo en el que todas las personas pueden acceder a las mismas oportunidades. De forma que las personas puedan ejercer su derecho a elegir en un espacio libre de prejuicios y estereotipos. Para ello es necesario combinar el cambio de “mindset” a nivel individual de hombres y mujeres, con el impulso desde las instituciones públicas.
Tomar la igualdad en serio, no es atender sólo los imperativos legales, muchos de los cuales vienen impulsados por la Comisión Europea, como es la instrucción para que las empresas públicas con más de 500 empleados incluyan, en sus informes anuales de información no financiera, sus políticas en materia de diversidad y los planes de acción que garanticen la igualdad de género.
Tomar la igualdad en serio significa seguir tejiendo desde la realidad de las empresas dentro del marco legislativo, pero con objetivos realistas y alineados a las necesidades del negocio y de la viabilidad de cada organización, teniendo presente los condicionantes de su sector y su contexto.
La responsabilidad de las empresas y de las instituciones públicas debe ser conjunta para establecer medidas coordinadas y realistas que permitan seguir tejiendo el traje de la igualdad, para que las próximas generaciones tengan un futuro igualitario y viable.
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